Att ta hand om befinitlig personal är också CSR

Vad gör ett jobb meningsfullt? Är det att få arbeta med uppgifter som förbättrar världen eller kan det också vara något så enkelt som att känna sig lyssnad på? I en allt mer meritokratisk värld får enskilda initiativ, även från juniora medarbetare, ökad genomslagskraft vilket skapar helt nya möjligheter för att utveckla och behålla motiverade nyckelmedarbetare.

En rapport från Deloitte som kom ut 2004 är fortfarande högaktuell idag; i den analyseras bristerna i traditionella metoder för att rekrytera och behålla nyckelpersonal - och man förutspår konsekvenserna av detta i vad så då var framtiden - år 2008. Rapporten pekar på att omfattande resurser läggs ner på nyrekrytering av externa förmågor medan utveckling av medarbetarna när de väl på plats är ofta prioriteras lägre.

Det pratas mycket om att lönefrågan inte längre är den viktigaste faktorn när man rekryterar men faktum är att den inte heller var det för fyra år sedan. En undersökning i studien avslöjar att det man primärt förväntar sig av sin arbetsgivare är spännande arbetsuppgifter, utbyte med kollegor och möjligheter till utveckling inom företaget, medan lönefrågan skvalpade på åttonde plats. (För den som undrar visar även en färskare undersökning i Manpowers regi på liknande resultat - att social trivsel och utveckling ligger i särklass högst på önskelistan medan en ny undersökning från Hill & Knowlton avslöjar att kompensationspaketet kommer på tredjeplats när MBA-studenter beskriver faktorer som avgör val av argetsgivare.) Åter till Deloittefynden - lön är snarare en hygienfaktor som får betydelse först när ersättningen är direkt undermålig. Man fann också att headhuntade personer som var stjärnor på de företag man plockade dem från sällan leverade enligt förväntan på sina nya arbetsplatser. Prestation finns alltid i ett sammanhang, och genom att lägga mer krut på utvecklingen av kompetens som redan finns i huset ökar man sina förutsättningar att skapa egna stjärnskott. Självklarheter, kan man tycka - men ändå verkställs det inte i någon vidare utsträckning.

Rapporten ger kloka råd i hur man identifierar nyckelmedarbetare/kompetens utifrån predicerade utmaningar (omvärldsanalyser, t ex) och hur man kan vidareutveckla dessa personer eller enheter. Idag finner vi oräkneliga studier som pekar på att CSR i högsta grad är en medarbetardriven fråga; sätter vi Deloitte-rapporten i ett aktuellt sammanhang finner vi ett kompetens- och intresseområde som är helt klart värt att satsa på. I en av artiklarna i the Economists specialrapport om CSR nyligen, ser man hur företagsansvar i allt högre grad blir inbakad i det strategiska såväl som i det operativa arbetet. Det handlar allt mindre om en extern kommunikationsfråga och allt mer om att omsätta CSR i praktiken genom att engagera sina anställda och kommunicera företagets strategier internt samtidigt som man visar konkret på vad man när det gäller hållbarhet gör i de anställdas vardag. Då blir nästan vilket jobb som helst meningsfullt.

TIDIGARE ARTIKLAR I SERIEN:
Del 1 - Nu börjar vårt rekryteringstema
Del 2 - Nischade jobbsajter förmedlar meningsfulla jobb
Del 3 - Platsannonserna anpassas till jakten på meningsfulla jobb
Del 4 - Frivilligorganisationerna närmar sig företag och attraherar både pengar och personal
Del 5 - Miljöprogram ger positiva effekter på arbetsplatsen - även bortsett från miljön
Del 6 - Vårens intressantaste kurser formar framtidens ledare
Del 7 - Tydliga värderingar vinner kampen om superstudenterna
Del 8 - Balans i livet värderas allt högre av Handelsstudenterna
Del 9 - Så behåller du alla bra kvinnor i företaget efter mammaledigheten

Andra intressanta blogginlägg Andra bloggar om: behålla personal, hr, rekrytering